Шаповалова И.С.

Корпоративная культура - сложный организационный феномен, определяющий существование организации и показатели эффективности ее функционирования.

Корпоративная культура организации может быть описана рядом количественных и качественных характеристик. Более того, корпоративная культура организации является сложной системой, включающей в себя ряд разнородных элементов, среди которых можно выделить:

1. объекты материального мира;

2. объекты социального мира;

3. социальные взаимоотношения;

4. характеристики объектов материального мира;

5. характеристики объектов социального мира;

6. характеристики социальных взаимоотношений.

Помимо сложной структуры, при описании корпоративной культуры, нельзя не упомянуть о неоднородности ее как системы. Корпоративная культура несет в себе три связанные между собой подсистемы:

1. идеологическая основа организации (идеология);

2. управленческая культура организации (управление);

3. социальная культура организации (социум).

Эти системы соотносятся друг с другом как равнозначные и взаимовлияющие друг на друга (рис 1.).

Рис. 1. Подсистемы корпоративной культуры организации.

Рассмотрим, каким образом в системе корпоративной культуры может быть отражена равнозначность и взаимное влияние ее подсистем.

Три указанные подсистемы по существу представляют собой звенья единого управленческого процесса, где система управления - это субъект управления (включая его характеристики), социум - это объект управления, а идеология - фундаментальные основы взаимоотношений и взаимодействий субъекта и объекта управления. Таким образом, исключение любого звена цепи ведет к распаду процесса. Соответственно подсистемы являются равными по своей важности.

Взаимовлияние подсистем управленческой культуры можно проследить, используя термины социобиогенетической концепции организации. Предположим, что подсистема управленческой культуры заражена "вирусом" (эффективность ее функционирования снижается). В первую очередь это проявляется в изменениях идеологии организации, что незамедлительно влияет на социум (на социальную культуру организации). При этом нельзя сказать, что характер влияния на социум будет опосредованным. Влияние от "зараженной" управленческой культуры будет происходит непосредственно, но влияние через идеологической сектор будут гораздо глубиннее и обширнее, так влекут за собой не только внешние, но и структурные перестройки социальной культуры организации.

"Зараженная идеология" будет абсолютно непосредственно изменять и влиять на управленческую и социальную культуру. Более того, изначально неэффектная идеология окажет определяющее влияние на становление и формирование управленческой и социальной культуры.

Более сложной влияние можно наблюдать при "заражении вирусом" социальной культуры. Наблюдая существование различных организаций, можно сказать, что нарушения функционирования социума (без предварительного изменения двух других подсистем) возможны лишь в случае внедрения чужеродной корпоративной культуры (введение в социум новых элементов). Такое изменение при нежелательности легко устранимо, но, несмотря на кажущуюся легкость исправления, влияет и на управленческую культуру (появляется прецедент не популярного поведения) и на идеологический сектор (возможно на уровне низших его отделов - появление мифов, корпоративных историй, героев и антигероев).

Таким образом, реализуя процедуру диагностики одной из подсистем, выделяя ее проблемное поле, мы с уверенностью можем прогнозировать наличие проблемных полей в других секторах корпоративной культуры.

Какова же очередность возникновения подсистем при становлении корпоративной культуры организации?

Несмотря на их равнозначность, первичность возникновения остается, несомненно за подсистемой управленческой культуры. Имея в своем основании реального субъекта, который представляет собой причину возникновения организации как таковой, мы можем сделать вывод о том, что управленческая культура продуцирует идеологический сектор, который является продолжение управленческой культуры, и на основе которого строятся критерии построения социальной культуры организации (а именно создание социума).

То есть, можно с уверенностью заявить, что управленческая подсистема является определяющей по отношению к другим системам, по крайней мере, на первом этапе существования организации. Она же осуществляет наиболее непосредственное и значительное влияние на другие подсистемы корпоративной культуры. Данные выводы несут в себе следующие управленческие рекомендации: при необходимости внедрение агентов изменения в организацию необходимо осуществлять прежде всего, со стороны подсистемы управления. Это позволить оптимизировать процесс изменения с точки зрения следующих позиций:

1. единство направленности изменений;

2. минимизация усилий по изменениям (измененная управленческая культура будет изменять остальные подсистемы);

3. осознанности изменений (изменяющаяся управленческая подсистема представляет для других подсистем законченный переработанный и идеологически выверенный взгляд на их необходимость).

Несмотря на очевидность первичности возникновения и определения корпоративной культуры управленческим сектором, корпоративные культуры разных организаций могут представлять собой системы, где ведущими могут являться любая из указанных подсистем. В зависимости от ведущей роли можно выделить субъективную, фундаментальную и демократическую корпоративную культуру.

Рис. 2. Субъективная корпоративная культура организации.

Положительные стороны такого распределения сил в корпоративной культуре:

1. определен центральный элемент системы, который является ее ядром;

2. для изменения системы корпоративной культуры необходимо изменить только один ее элемент, все остальное может избежать даже коррекции.

Отрицательные стороны:

1. субъективность построения системы корпоративной культуры;

2. большое количество случайных факторов, влияющих на ядро системы;

3. зависимость системы от одного элемента.

Демократическая корпоративная культура отличается ведущей ролью социального сектора, основанного на характеристиках объекта управления (рис. 3). Положительные стороны:

1. корпоративная культура может сочетать в себе различные субъективные направления;

2. коллективное начало в корпоративной культуре, дающий синергетический эффект приращения энергии для организации в целом.

Отрицательные стороны:

1. разнонаправленность идеологической основы корпоративной культуры;

2. трудность изменения;

3. трудности управления системой.

Рис. 3. Демократическая корпоративная культура организации.

Фундаментальная корпоративная культура отличается ведущей ролью идеологического сектора, формирование которого осуществляется целенаправленно, независимо от существования организации, с ориентацией на объективные требования и субъективные запросы к ее функционированию (рис. 4). Положительные стороны:

1. лежащая в основе объективная идеология делает существование организации, все ее макро и микро процессы прогнозируемыми и управляемыми;

2. объективный набор элементов идеологической подсистемы представляет возможным выдвигать объективные требования к управленческому и социальному секторам;

3. единство критериев оценки существования организации и эффективности ее функционирования;

4. устойчивость организационной культуры к воздействию внешних факторов.

Отрицательные стороны:

1. ригидность при проведении процессов изменения корпоративной культуры;

2. снижение гибкость по отношению к внешней среде.

Рис. 4. Фундаментальная корпоративная культура организации.

Таким образом, становиться очевидно, что организация с целенаправленными разработками идеологического сектора, образует более устойчивую корпоративную культуру, чем субъективная и демократическая управленческая культура. Это позволяет говорить о необходимости введения внешнего (консультативного) управления корпоративной культуры организации.

Данные теоретические выводы предполагают исследовательское подтверждение, которые может включать в себя два основных этапа:

1. определения типа корпоративной культуры (субъективный, демократический, фундаментальный);

2. определение эффективности существования организации.

Данное исследование может быть не реализовано по причине следующих причин:

1. трудности в определение единства критериев эффективности существования разнородных организаций;

2. низкая вероятность нахождения корпораций имеющих фундаментальную корпоративную культуру