Корпоративная культура организации и ее эффективность

Шаповалова И.С.

Процесс изменения охватывает сегодня все большее число Российских организаций. При этом внимание руководителя чаще всего бывает направлено на изменения, связанные с действием ситуативных факторов, необходимость выработки стратегии развития недооценивается. При этом изменения носят технократический и экономический характер. Варьирование происходит в ряду финансовых, материальных, производственно-технологических ресурсов. Человеческий и социальный факторы часто не принимается во внимание, руководитель отводит им последнее месте в иерархии влияния на эффективность деятельности организации.

Данное отношение приводит к асимметрии в развитии организации: наращивание экономических показателей, вложение средств в разработку и осуществление стратегии внедрения и реализации продукта на рынке с одной стороны, и бессистемное, хаотическое формирование организационной культуры, несогласованность корпоративных ценностей, несформированность социального организационного сознания с другой. Такой перекос в развитии организации делает ее существование в конкурентной среде неустойчивым, создает трудности в осуществление программ прогнозирования и моделирования развития.

Почему же так важна социальная составляющая организации?

 Социальная составляющая организации (будем в дальнейшем называть ее корпоративной или организационной культурой) является весомым внутренним фактором и условием формирования и существования организации. Именно так: и фактором и условием. Выступая в качестве фактора организационная культура представляет собой:

а) синергетический вектор, приближающий или удаляющий развитие организации к идеалу;

б) синергетический коэффициент, само присутствие и величина которого, увеличивают эффективность деятельности и существование организации.

В качестве "условия" значение организационной культуры увеличивается многократно: она выступает той цементирующей субстанцией, средой, структурирующей элементы организации, которая обеспечивает такие ее характеристики как целостность и устойчивость. Отсутствие этого условия  приводит к хаосу в структуре, потере целостности, подверженности экстремальному реагированию на воздействие даже незначительных внешних факторов.

Наличие корпоративной культуры в организации может быть обусловлено как целенаправленными разработками, так и интуитивными действиями руководства. Кроме того, феномен корпоративной культуры заключается в том, что утверждение социального аудитора: "в данной компании организационной культуры нет" - не может быть верным. Корпоративная культура есть всегда (иначе просто не существует организации), варьирует ее показатель эффективности (успешности). Таким образом, говоря, что в организации отсутствует корпоративная культура, мы имеем в виду, что коэффициент ее эффективности близится к нулю, а вектор влияния имеет отрицательное направление.  

Коэффициент эффективности культуры организации и вектор ее влияния на существование организации являются теми позициями социального аудита (причем значительными и первостепенными позициями), которые позволяют делать выводы об эффективности стратегического развития и существования организации на рынке.

Все вышеизложенное делает проблему создания технологии оценки эффективности корпоративной культуры актуальной и важной не только в области социального аудита, но и в области социального консалтинга. Расчет эффективности требует кропотливого изучения всех показателей корпоративной культуры, что предоставит поле для коррекционных, прогностических работ, а также основу для стратегического социального моделирования.

Организационная культура - это своеобразное "внутренне сознание"  организации[1]. Благодаря ей все параметры организации действуют на автопилоте при принятии решений, распределении власти, поведении персонала[2]. Одна из основных функций организационной культуры - выведения организации на такой уровень функционирования, при котором отсутствие управленческого воздействия не снижает эффективность ее существования. Иными словами, высокоэффективная корпоративная культура способна превратить социальную организацию в самоорганизующуюся  конкурентную систему.

Феноменологичность организационной культуры так же заключена в следующих ее свойствах, которые можно назвать технологическими (так как они на прямую влияют на технологию внедрения, диагностики, прогнозирования, оценки и изменения ОК):

1.  Динамизм - организационная культура представляет собой подвижное образование, изменяющееся под воздействием как управленческих так и стохастических переменных, попадающее под влияние как внешних так и внутренних факторов организации. Поэтому программирование изменений ОК необходимо реализовать непосредственно после ее диагностики;

2.  Ориентация на личность управляющего - наиболее весомым фактором формирования и реализации ОК является непосредственно личность управляющего или, в более широком аспекте, управленческая культура организации;

3.  Индикатор истинного состояния - культура показывает и отражает в себе истинные ценности организации и истинную управленческую культуру, независимо от внешних образов и формальных целей;

4.  Влияние на эффективность производства - каждой своей составляющей (от миссии до самого маленького обряда) ОК влияет на эффективность производства, придавая ей не только знак (положительное и отрицательное влияние), но и коэффициент (феномен синергии, когда энергии действующие в одном направлении преумножают друг друга);

5.  Постоянство присутствия - культура присутствует в организации постоянно, независимо от стадии развитии, меняется только содержание ее составляющих, коэффициент эффективности и вектор направленности;

6.  Подавление неконкурентных управленческих решений - организационная культура является сильным энергетическим образованием, способным либо подавить любое, чужеродное ее содержанию, вмешательство, либо создать такую форму низшей своей составляющей, которая нейтрализует нежелательное воздействие (нельзя курить в помещении - будем курить на улице);

7. Феномен организационной культуры состоит так же в том, что эта, наверное, единственная составляющая организации существующая независимо от ее управленческого внедрения. Точнее, она может и должна подвергаться управленческому воздействию  и формированию, но и при его отсутствии организационная культура будет так же существовать.

Все перечисленные феномены организационной культуры заслуживают длительного рассмотрения и изучения, но особый практический интерес представляет собой влияние ОК на эффективность производства. Такое влияние может быть осуществлено как прямо так и косвенно.

Различие в понимании истоков формирования и сущности ОК нашло отражение в значительном количестве разнородных определений. В качестве примеров можно выделить следующие определения организационной культуры. Организационная культура это:

• разделяемая членами организаций система оценок, представлений, позволяющих получить представление о ситуации[3];

• набор разделяемых ценностей, образцов поведения, определяющих символов, установок и способов целедостнжения, которые отличают данную организацию от остальных;

• совокупность базовых представлений, которые данная группа изобрела или достигла каким-либо другим способом в результате попыток адаптации к внешней среде или решая задачи, связанные с обеспечением внутренней интеграции, которые достаточно хорошо «сработали» в определенной ситуации, чтобы стать признанными этой группой как правильный способ восприятия и действительности и как правильный путь решения подобных проблем;

• набор поддерживаемых всеми членами организации установок, ценностей, представлений, которые направляют поведение членов данной организации;

• разделяемые членами организации позиции, философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое;

• целостная система, существующая для придания смысла как результату, так и процессу деятельности, создания форм взаимодействия и его осуществления, постоянно создаваемая и воссоздаваемая через это взаимодействие[4];

• набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно накаляют поведение на рабочем месте[5];

• ценности и представления, которые определяют содержание отношений организации с окружающей средой[6].

Многообразие взглядов на организационную культуру может быть существенно сужено, если попытаться положить в основу понимания ОК не атрибутивные характеристики, разнообразие которых явно просматривается в приведенных определениях, а нечто более существенное — систему общих методологических принципов,  лежащих в их основе.

В целом концепции организационной культуры, с известной долей условности можно разделить на две большие группы:

1) рассматривающие ОК как атрибут организации (предполагается возможность влиять на ее формирование). Эту позицию можно условно назвать «рационально-прагматической»;

2) трактующие ОК как назначение самой сути организации. Это не свойство, которым обладает организация  а то, чем она по существу является. Этот подход чаще всего ассоциируется с «феноменологической моделью организации». Такие концепции, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование ОК[7].

Второй подход показывает уникальность образования ОК, синергетизм ее существования и в этом его преимущество перед первым, но первый подход дает нам выход на технологические возможности в управлении организационной культуры. Соединение положительных моментов этих двух научных течений могут помочь в создании оптимального направления в изучении организационной культуры и повышении ее эффективности в организации.

На основе двух представленных позиций в науке сформировалось большое количество направлений, предлагающих различные точки зрения на феномен корпоративной культуры.

Обладая таким качеством, как синергетизм, корпоративная культура позволяет подойти к ней с точки зрения всех имеющихся подходов, а также предоставляет возможность использовать инновации (как теоретические, так и практические) и авторские методологические и методические подходы.

Обширность подходов, взглядов и креативные способности научных деятелей, а также отсутствие критериев истинности в этой области несколько затрудняют анализ существующих подходов. Попытка систематизировать существующие направления реализовалась в следующей аналитической таблице.

 Таблица 1

Подходы к анализу корпоративной культуры организации. 

 

№	Научные подходы	Элемент анализа организационной культуры	Имена ученых направления
1.	Культурологический подход	Рассмотрение культуры в качестве фактора, определяющего и систематизирующего деятельность человечества. Рассматривается зависимость между типом общества и содержанием одного или нескольких  элементов, аспектов культуры	Н.Я. Данилевский, П. А. Сорокин, А. Тойнби, О. Шпенглер
2.	Деятельностный подход	Понятии «организационная мораль», рассмотрение организационной культуры не как самостоятельного феномена, а как фактора, предопределяющего или регулирующего организационное поведение	М. Вебер, К. Левин, Т. Парсонс, Ф. Селзник, Ч. Барнард, Г. Саймон
3.	Антисистемный подход	Включает в себя представления, выработанные феноменологической социологией и этнометодологией	Д. Сильверман, П. Бергер
4.	Феноменологический подход	Вводит термин «организационная культура» и предлагает феноменологическую модель организационной культуры, основанную на парадигме социальной определенности	А. Петтигрю, С. Роббинс, М. Луи (Лоуи)
5.	Рационально-прагматический подход	Положения о природе, функциях и источнике возникновения организационной культуры; феномен орг. культуры как сознательно формируемый фактор, а иногда как препятствующий реализации стратегических и инновационных проектов и организационному развитию	Э. Шэйн,  И. Ансофф, Дж. Барни, У. Беннис, А.И. Пригожин, В.С. Дудченко, А.И. Наумов
6.	Этнографический подход	Связывает особенности организационной культуры с особенностями национальной культуры	У. Оучи, Г. Хофстед, В.М. Гаськов, А.А. Ицхокин, А.И. Наумов
7.	Функциональный подход	Рассмотрение функций организационной культуры	А.И. Кочеткова, Дж. Лафт, А.И. Наумов, В.А. Спивак, Э. Шейн
8.	Типологический подход	Вопросы типологии организационных культур	Р. Блейк, М. Бурке, С. Иошимури, Ж. Мутон, У Нойман, И. Оучи, Р. Рюттингер, С. Ханди, Г. Хофштеде
9.	Организационный подход	Измерение влияния культуры на организационную эффективность	Р. Квин, Т. Парсонс, Т. Питерс, Дж. Рорбах, В. Сате,. Р.Уотерман, О.С. Виханский, А.И. Наумов
10.	Психологический подход	Психологические аспекты организационной культуры, типология корпоративных культур, проблемы психологической обусловленности  организационной культуры	Р. Рюттингер, Кета де Врис, Д. Миллер, А.М. Бандурка, С.П. Бочарова, А.Н. Занковский, А.В. Карпов, А.И. Кочеткова, Р.А. Кричевский, В.И. Лебедев, Е.Л. Маслова, Е.В. Руденский, А.К. Семенов, С.Н. Тидор
11.	Морально-этический подход	Проблемы соотношения культуры и морали в рамках управленческой этики	Дж. Сидербром, Ч.Дж. Дохерти, Ю.Ю. Петрунин, В.М. Шепель, П.Н. Шихирев

 

Наиболее интересным, в нашем понимании, и с теоретической и с практической точки зрения, является системный подход к корпоративной культуре. Особенности понятийного аппарата и методологического отношения к нему позволяют, во-первых, рассмотреть организационную культуру с точки зрения ее системных качеств и особенностей, применяя методы, используемые при анализе сложных, нелинейных систем; а  во-вторых, использовать при рассмотрении организационной культуры междисциплинарные и межтеоретические связи, повышающие эффективность технологического подхода к исследованию организационной культуры.  

Таким образом, система организационной культуры подобно гигантскому организму, в котором нет незначимых деталей, и даже недоброкачественную опухоль необходимо использовать как сигнал об опасности. Такое представление культуры организации могло бы вызвать пессимизм у исследователей, так как множественность структурных элементов и их проявлений не позволяет составить эффективную технологию влияния на культуру.

В этой ситуации на помощь могут прийти инновационные междисциплинарные подходы. На наш взгляд особенно эффективен биолого-генетический подход, который был предложен Гуияром и Джемсом. Их теория корпоративной культуры и организации в целом касалась использования генетических аспектов видения социального образования с целью его преобразования.

Такой подход к реорганизации и корпоративной культуре в целом позволяет значительно упростить процедуру диагностики этого образования: в данном случае диагностика должна заключаться не столько в оценке компонентов "тела" корпоративной культуры, сколько в оценке ее генетической составляющей. Таким образом, диагностике подвергаются не проявления, а потенциал корпоративной культуры.

 Но не только диагностические процедуры получают дополнительный бонус при введении генетического подхода к феномену организационной культуры. Неограниченные возможности получают такие консалтинговые процедуры как прогнозирование и проектирование. Использование законов генетического формирования признака (с введением понятия мутации, сцепленного наследования и т.д.) возможность моделировать процессы в организации переходит на качественно новый уровень.

Попробуем операционализировать некоторые генетические понятия с точки зрения корпоративной культуры и организационного поведения (таблица 2).

Таблица 2

Операционализация генетических понятий в теории организации.

 

Понятия и процессы	Определение понятий и процессов генетики	Операционализация в теории организации
Набор хромосом	У человека имеется 46 (23 пары) хромосом	В организации может иметься столько хромосом, сколько диагностических сфер может выделить консультант.
Ген	основная единица наследственности для данного признака	диагностический признак какой-либо из сфер корпоративной культуры
Аллель	альтернативная форма одного и того же гена, определяющего альтернативные признаки	проявления признаки (уровни его выраженности) в корпоративной культуре
Локус	местоположение аллеля в хромосоме	приорететность и влиятельность данного признака в диагносцируемой сфере корпоративной культуры
Гомозигота	диплоид, содержащий два идентичных аллеля данного гена	однозначный (высокий-низкий) уровень развитости признака
Гетерозигота	диплоид, содержащий два разных аллеля данного гена	неоднозначный (средний, переменный) уровень развитости данного признака
Фенотип	физическое или химическое проявление исследуемого признака	отражение признака в организационном поведении
Генотип	имеющиеся у особи аллели в локусе определющем данный признак	возможные варианты динамики признака
Доминантный	Аллель, определяющая фенотип как в гомозиготном, так и в гетерозиготном состоянии	вариант отражения признака в организационном поведении, проявляющийся в большинстве случаев
Рецессивный	Аллель, определяющая фенотип только в гомозиготном состоянии	вариант отражения признака в организационном поведении, проявляющийся только при определенных диагностических показателях большинстве случаев

 

Дальнейшие исследования в этом направлении могут привести организационное консультирование к методическому перевороту, переведя все процедуры консалтинга из субъективных (вероятность влияния личности консультанта очень высока), в объективные (влияние личности консультанта обратно пропорционально его образованности).

На наш взгляд, системный подход к видению культуры состоит не только в наделении ее качествами, характерными для социальных систем, но и в построении стройной и гармоничной системы ее составляющих фрагментов. Для реализации этой задачи необходимо придерживаться философских принципов и правил из них исходящих:

1)  анализ должен происходить от простого к сложному;

2)  лучше анализировать от общего к частному;

3)  необходимо соблюдать причинно-следственную связь;

4)  не смешивать показатели количества и качества, при необходимости использовать принцип перехода количества в качество;

В этом случае анализ структуры и построение схемы организационной культуры лучше всего начать с выделения социальных секторов организации, которые могут характеризовать ее, и показывать эффективность корпоративной культуры.

Итак, секторами корпоративной культуры организации можно считать:

1.  Идеологический сектор организации;

2.  Управленческая культура организации;

3.  Социальная культура организации.

Эти три глобальных сектора являются (основываясь на биокорпоративной теории) тремя хромосомными комплексами корпоративной культуры организации. Т.е., описание организации не ограничивается этими тремя составляющими, для этого существуют другие хромосомные комплексы, которых может быть большое количество.

Следует обратить внимание, на тот факт, что три указанные сектора не существуют в отрыве друг от друга, более того, они имеют жесткую иерархию и взаимозависимость. Последовательность их иерархии указана выше: первой идет идеологическая составляющая бизнеса, на ее основе строится  и управленческая культура и социальная культура организации, но в тоже время, управленческая культура является первичной по отношению к социальной культуре. Взаимозависимость трех секторов корпоративной культуры можно выразить в следующей схеме (рис 1):

 

 Рис. 1. Взаимовлияние секторов корпоративной культуры.

 

Каждый из представленных секторов имеет свою, сложную структуру (опираясь на биокорпоративную теорию, состоит из хромосом, которые состоят из генов). Проанализировав все составляющие секторов, становиться понятно, что цепочка взаимосвязей наблюдается не только между секторами, но и внутри. Такие сложные соподчинения и образуют сложный "рисунок", систему корпоративной культуры. 

 

---